Форум » РАЗНОЕ - MISCELLANEOUS » ДЕКЛАРАЦИЯ ЗАПАРЕННОГО МОСКВИЧА или ОФИСНЫЙ БУНТ (продолжение) » Ответить
ДЕКЛАРАЦИЯ ЗАПАРЕННОГО МОСКВИЧА или ОФИСНЫЙ БУНТ (продолжение)
BorisE: ДЕКЛАРАЦИЯ ЗАПАРЕННОГО МОСКВИЧА или ОФИСНЫЙ БУНТ В связи с дикой жарой - ультиматум всем работодателям. Мы, офисные работники, требуем: - установить в офисах диванчики, где можно было бы днем вздремнуть - холодного кваса или других холодных напитков – в офис за счет фирмы - признать офисной одеждой шорты и футболку - кондиционер - в каждой комнате - отменить все встречи и переговоры, кроме как по телефону, и то с перерывом для уха, ибо уху жарко - льда без меры - дайте нам передохнуть, посидеть в Интернете или перед телевизором - такси с кондиционером – каждому работнику без машины – утром и вечером - и вообще, отправьте нас всех на море! Оставьте свою подпись, или ник, или псевдоним, или фамилию вашего знакомого, если согласны с этой декларацией 8-) 30.05.2007 oleg_kozyrev http://oleg-kozyrev.livejournal.com/473393.html =========================================== Начало топика - по ссылке http://petrophysics.borda.ru/?1-4-0-00000078-000
Ответов - 23
bne: Портал "Человеческие Ресурсы" - это отличный гид для тех, кого интересуют: рынок труда, исследования зарплат, поиск работы, управление карьерой. -------------------------------------------------------------------------------- Путеводитель по надбавкам и доплатам Добавлено: 20.11.2006 Назад -------------------------------------------------------------------------------- Геннадий Порваткин Вопросы о доплатах и надбавках к заработной плате на практике возникают очень часто. Чем надбавки отличаются от доплат? Какие из этих выплат обязательны, а какие остаются на усмотрение работодателя? Как на локальном уровне закрепить правила начисления надбавок и доплат? Ответим на эти вопросы с учетом действующего законодательства и судебной практики. Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.1 Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).2 Виды надбавок и доплат Надбавки Доплаты - за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ); - за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ); - за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ); - за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ); - за классность; - за выслугу лет (стаж работы); - за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст.149,152,119 ТК РФ); - за знание иностранного языка; - за профессиональное мастерство; - при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ); - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; - за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ); - за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. - за работу в многосменном режиме (ст. 149, 154 ТК РФ - как за работу в ночное время); (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным - несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ); договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ); соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ)) - за совмещение профессий (должностей) (ст. 149, 151ТКРФ); - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (подл, «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»); - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором. Чем надбавки отличаются от доплат? Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат. Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда. Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей). В таблице на стр. 20 представлены основные надбавки и доплаты. Если размер надбавки или доплаты установлен законодательно, его можно изменять только в сторону увеличения. Какие из надбавок и доплат обязательны? Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые фирма вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства. В схеме (см. выше) надбавки и доплаты разделены на группы по признаку обязательности. Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок. Как закрепить надбавки и доплаты на локальном уровне? В статье 135 Трудового кодекса сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. На стр. 23 вы увидите образец раздела о надбавках и доплатах в коллективном договоре. Часто нам задают вопрос: достаточно ли указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу? Отвечаем: нет, не достаточно. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне. Если надбавки и доплаты не включены в локальные акты, коллективный или трудовой договор, они не могут приниматься в расчет при выплате работникам социальных пособий (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам). Напомним, что эти пособия исчисляются из среднего заработка, а в его состав входят также премии, надбавки и доплаты 3. Эту позицию подтвердил Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа.4 Он рассмотрел спор между обществом с ограниченной ответственностью и Фондом социального страхования, предметом которого было начисление одной из работниц Общества пособия по беременности и родам. Суд согласился с мнением ФСС, что работодатель необоснованно завысил размер пособия. Дело в том, что при расчете среднего заработка для этого пособия была учтена надбавка, не закрепленная в локальных актах Общества и в трудовом договоре с сотрудницей, а лишь упомянутая в штатном расписании. В результате ФСС только частично возместил Обществу расходы на оплату «декретных», а остальное работодателю пришлось платить из собственного кармана. Помните, что надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать размеру, установленному в коллективном договоре, соглашении, законе.5 В следующий раз мы рассмотрим правила расчета надбавок и доплат на конкретных примерах. Подробно остановимся на определении размера компенсаций за работу в ночное время, в выходные, сверхурочно. Кроме того, покажем, как определить средний заработок работника с учетом надбавок и доплат. Если в трудовом договоре прямо указан размер доплат и надбавок, то они выплачиваются по тем правилам и в тех размерах, которые закреплены в локальных документах организации образец. образец КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР № 1 14 сентября 2006 г. Москва … 5. ОПЛАТА ТРУДА … 5.7. Работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, выплачиваются доплаты к должностным окладам в размере 25 процентов месячного оклада. 5.8. При работе в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производятся доплаты к должностным окладам в размере, установленном законодательством РФ. 5.9. При совмещении профессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующих работников, расширении зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ производятся доплаты к должностным окладам в размере 25 процентов месячного оклада. 5.10. За каждый час работы в вечернюю смену производится доплата в размере 20 процентов, в ночную смену - в размере 40 процентов месячного оклада. 5.11. Работодатель вправе устанавливать работникам надбавки к должностным окладам за выслугу лет (при работе более 10 лет), за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день, за работу за компьютером. Размеры указанных надбавок определяются Работодателем, но каждая из них не может быть ниже 20 процентов и выше 40 процентов месячного оклада работника. … 1Конституционный Суд РФ в своем определении от 5 марта 2004 г. № 76-О сделал вывод о том, что суммы коэффициентов и надбавок (на примере «северных») являются составной частью зарплаты. Это же подтверждает и новая редакция ст. 135 ТК РФ. 2В новой редакции ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда прямо названы обязательными для включения в трудовой договор. 3 Подпункты «к» и «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства России от 11 апреля 2003 г. №213). 4 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20 апреля 2004 г. по делу № А28-10541/2003-381/16. 5Это подтверждается в решении Арбитражного суда г. Москвы от 17 июня 2004 г. (дело № А40-21425/04-76-272). Внимание: Новый порядок! В статью 151ТК РФ внесено дополнение.* Раньше эта статья регулировала два вида доплат - за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Теперь в нее включена еще и доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, которая раньше была предусмотрена постановлением Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Таким образом, в статье 151 Трудового кодекса теперь будет предусмотрено три вида доплат. * Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. О других поправках в Трудовой кодекс читайте в рубрике «Поправки в ТК» на стр. 8. Источник: Кадровое дело № 9 2006 -------------------------------------------------------------------------------- © Человеческие Ресурсы, 2009 Разработка Студия веб-дизайна УралВЭС 2001 © При любом использовании материалов сайта, ссылка на RHR.ru обязательна. http://www.rhr.ru/index/rule/oplata/11193,0.html
bne: Почему не работает мотивация, или Где у сотрудника кнопка? 10.12.2009 Каждые три года в организации наступает мотивационный, а у сотрудника – профессиональный вакуум. И если стимулов нет, специалисты уходят. Как получить действительно работающий коллектив? Как научить заботиться о компании и ее позитивном развитии? Об этом читайте в статье Инны Варфоломеевой на E-xecutive. Инна Варфоломеева Как повысить мотивационный потенциал управляющей компании? Есть три «кита» системы управления персоналом – эффективный подбор, развитие персонала и, наконец, его мотивация. О мотивации в последнее время не говорит только ленивый. На эту тему написано множество книг, разработана масса семинаров и учебных курсов. Однако когда дело доходит до практики применения моделей мотивации начинаются сложности. Тем временем, каждые три года в организации наступает мотивационный, а у сотрудника – профессиональный («Я уже все знаю») вакуум. Это выражается немотивированным поведением персонала, резким ростом текучки, попытками пойти учиться или поменять профиль работы. И если в организации нет мотивационной поддерживающей системы, то каждые три года коллектив разваливается. Статья освещает вопросы и проблемы, без решения которых нельзя получить в управляющей компании действительно работающий коллектив, который кроме собственной выгоды заботит общее состояние компании и ее позитивное развитие. Отвечая на вопрос, поставленный в заголовке, давайте с самого начала разведем понятия «мотивация», «стимуляция» и «манипуляция», которые все вроде говорят об одном, но каждое о разном. Мотивацией мы можем назвать внутреннее желание человека сдвинуться с места с целью или что-то получить или чего-то избежать. Поэтому на практике применяется два вида мотивации – достижительная (через благодарность, премирование, повышение в должности и др.) и избегательная (с использованием наказаний, штрафов, увольнений). Отличительным признаком мотивации является наличие выгоды для обеих сторон такой сделки по принципу «выиграл – выиграл». С организационной точки зрения мотивация - результат добровольного соглашения работника и управляющей компании об итогах труда (результате). Результат при этом должен быть обязательным и иметь измерители, иначе персонал в два счета сядет на шею и будет требовать «мы копали – плати». В структуре мотивации выделяются четыре обязательных элемента: 1. Предоставление ресурсов (оборудованное рабочее место, заработная плата, соцпакет) – иначе говоря, сначала нужно «покормить». 2. Понимание со стороны начальства – способность прямого руководителя понять проблемы отдельного работника и пойти ему на встречу, т.е. «приласкать», «погладить». 3. Сообщение того, «что считается хорошей работой, а что – плохой» при работе в нашей организации–люди нуждаются в ценностных ориентирах, для того, чтобы чувствовать себя хорошими при соответствии им. 4. Умение «спускать шкуры», т.е. использование карательной системы, выполняющей функцию «кулака под носом» или пинка сзади, т.к. если воспринимать мотивацию только слезливо, только как положительную, то персонал проест данные ему ресурсы в полгода. Если вы хотите замотивировать персонал своей компании, то должны использовать все четыре элемента. При этом сначала нужно «покормить» и «погладить», а потом только взять за глотку. Стимуляция является внешним воздействием на человека с целью получить от него желаемое поведение. Словом stimulus в Древнем Риме обозначали заточенную палку, которой погонщики кололи быков, причиняя им боль. Например, авторитарное управление, по сути, является стимулирующей системой, где главный стимул формулируется так: «Не будете работать - не получите денег и умрете с голоду. Не нравится предлагаемый набор благ – уходите». Стимул дает ожидаемый эффект, если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта. Стимул должен подходить к мотивации как ключ к замку. И как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. Манипуляция – навязывание одной стороной своих правил игры при соглашении другой стороны на невыгодные для себя условия, на принятие решения во вред своим интересам. Манипуляция всегда строится по принципу «мой выигрыш – твой проигрыш», манипулятор использует другого в своих интересах, как объект, а не как партнера, участника диалога. В манипуляциях важна сиюминутная выгода, а не долгосрочные отношения. К сожалению, российские руководители не могут удержаться от безудержного манипулирования людьми, что является помехой в управлении. Таким образом, мотивация отличается от стимуляции своим внутренним характером, а от манипуляции – взаимным выигрышем обеих сторон. Например, мы знаем, что сотрудник мотивируется свободой принятия решений и самостоятельностью. В этом случае стимулом будет являться предоставление ему гибкого графика работы и контроль только по результату. Манипуляцией же по отношению к этому сотруднику будет предоставить ему желаемые условия работы, а при расчете заплатить меньше за уже сделанную на должном уровне работу, внешне демонстрируя при этом претензии к качеству и ссылаясь на то, что он недостаточное количество времени уделил этой работе. Определившись с тем, что такое мотивация, далее для построения мотивационной системы, компанию нужно вычистить от мифологии, связанной с этим понятием. Мифы и заблуждения из области мотивации Первый миф заключается в утверждении «все люди хотят зарабатывать деньги». На самом деле, это выглядит как «всем нужны деньги». Отсюда существует проблема «потолка мотивации» в виде ответа на вопрос – сколько денег нужно сотруднику для счастья. В среднем, на уровне зарплаты, эквивалентной 800 - 1000$ у сотрудников российских коллективов начинает работать установка «денег больше хочу, а работать – нет». В основании второго мифа лежит патологическая жадность российских управленцев, которая выражается в неприкрытом желании заставить всех работать даром. Этот миф можно узнать по ключевым фразам «Не могу увеличить оплату труда, т.к. у меня растут издержки», «У нас тяжелое финансовое положение», «Люди не зарабатывают ничего, я плачу им из милости», «Это слишком просто – я не буду за такое платить» или таким действиям руководителя: · Предложение в качестве вознаграждения процента от прибыли/оборота, зная, что сотрудники таких показателей никогда не достигнут, или перерасчет в случае их достижения. В результате, например, не выдерживается базовая ставка или меняется процент – было обещано 5%, а выплачивается 0,05%. · Нарушение обязательств за спиной – договаривались с исполнителями о какой-то схеме выплат, те согласились и начали работать. А когда появились возвратные финансовые потоки, запускается черный PR вопросами «А что Вы конкретно сделали?», «Зачем Вам такие деньги?» и т.д. Далеко не у всех руководителей произошел переход из спекулятивной зоны к настоящему управлению. Руководитель одной управляющей компании искренне возмущался тем, что его сотрудники воруют. Когда у него спросили, сколько же он им платит, он поразил всех ответом «семь-десять тысяч рублей в месяц». Понятно, что в этом случае невозможна нормальная мотивация. Патологическая жадность не лечится. Управляющие компании, где она присутствует, имеют жестокую текучку. Они существуют, пока рынок предоставляет такую возможность, и разорятся, когда эта возможность пропадет. К этой же группе нарушений относится странный феномен, наблюдающийся у многих бухгалтеров: теряя тысячи рублей, они экономят на скрепках. Третий миф выражается представлениями о том, что где-то существуют теоретические модели мотивации, которые можно заставить работать. Такие модели не будут действовать по двум причинам: 83 % населения РФ страдает синдромом хронической усталости, что порождает аномальные реакции на нормальную мотивацию; порядка 94% населения обладает негативным сознанием, так называемой «тоскливой злобой», что связано с многолетней нацеленностью людей только на выживание. Четвертый миф основывается на уверенности в том, что на мотивацию влияет возраст,а, следовательно, «молодой имеет активную мотивацию». В современной России интенсивность жизни составляет примерно 1 год к 2,5 годам, поэтому мотивация покоя (стремление к снижению активности и отдыху) становится более ранней и достигает возраста 31-39 лет вместо 56 лет. Пятый миф гласит, что человеком управляет материальная мотивация (оплата труда, бонусы, соцпакет и все, что исчисляется). Вообще, надо сказать, денежное вознаграждение – самый слабый мотиватор, не оказывающий длительного эффекта. Например, позитивный эффект при удвоении оклада равен двум неделям, после чего возникает недовольство как результат привыкания сотрудника к новому доходу и роста его потребления: сначала не хватало на картошку, а теперь – на жемчуг, отчего мера горя больше. Денежное вознаграждение в форме процента или бонуса действует два месяца – месяц после обещания и месяц после получения. Очень большое денежное вознаграждение (гонорар) действует два-три месяца после обещания и начала выполнения работ. Шестой миф - мотивация это что-то только положительное. В начале статьи уже упоминалось о том, что без использования системы наказаний персонал моментально падает на уровень потребления и очень быстро проедает ресурсы. Вообще, проедание просыпается, как только нарушается зависимость мотивации от результата. А если не будет выстроена система наказаний, то будет процветать воровство, корпоративный алкоголизм и отсутствие уважения сотрудников к клиентам компании. Систему наказаний не следует путать с организационным насилием, когда человек не воспринимается как личность и принуждается организацией к определенным действиям. Как включить мотивацию? 1. Исследуйте систему мотивации своей компании на наличие в ней описанных выше мифов, от которых необходимо будет избавиться. 2. Заставьте людей зарабатывать, запустив потребление. Сделать это можно, только повышая качество жизни сотрудников, тем самым, блокируя накопления и заставляя их тратить. Этому будет способствовать качественный ремонт в офисе, здоровая и качественная еда для сотрудников, введение дресс-кода, требующего носить стрижку, одежду и обувь определенного уровня, дорогое хобби первого лица и.т.п. 3. Будьте готовы к вложениям: руководителям, не готовым к инвестициям, в зоне мотивации делать нечего. Для того, чтобы мотивация стала инструментом управления, руководителям необходимо от психологии рвачества перейти к психологии собственника, который заботится о людях ради процветания своего же бизнеса. И помните правило: издержки всегда пропорциональны произведенному результату, в противном случае, причину надо искать в управлении. 4. Не надейтесь, что можно построить одну на всех универсальную модель мотивации. Каждый человек считает ценным что-то свое, и набор мотиваторов может быть самым разным. Стройте мотивацию так, чтобы люди понимали правила игры, создавайте буфер в виде объяснений и приказов, иначе будет искрить. 5. Возраст сотрудников не нужно принимать в расчет при создании системы мотивации. Люди страдают синдромом хронической усталости независимо от возраста и им нужна возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, тренинги на стрессоустойчивость, прививки и другие варианты заботы о здоровье. 6. Превратите соцпакет из иждивенческого механизма в инструмент мотивации. Для этого нужно опросить людей и составить соцпакеты, исходя из возможностей компании, насколько можно ранжировано. 7. Для воздействия на сотрудников умейте выбрать «кнут» – систему наказаний (но в ней должно отсутствовать насилие). Организации необходимо уметь использовать мотивационное наказание, т.е. «укусить» в зону демотивации сотрудника, где это воздействие болезненно. Но демотиваторы для адресного эмоционального воздействия можно выбрать, только на основе знания мотиваторов своих сотрудников. Например, если сотрудник мотивируется интересной (творческой) работой, то наказать его можно, заставив какое-то время заниматься рутиной. Если для сотрудника важно участие в совещаниях – несколько раз не пригласить его на них. Склонного к самостоятельности сотрудника взять на время под тотальный контроль и т.п. К денежным поборам (штрафам) в виде наказания лучше не прибегать. Штрафы из зарплаты воспринимаются как ограбление, т.к. у наших людей постоянно присутствует чувство обобранности, исходящее из внутреннего состояния – «Нас и так обокрали при приватизации». Мы постарались осветить вопросы и проблемы, без решения которых нельзя получить действительно работающий коллектив, который кроме собственной выгоды заботит общее состояние компании и ее позитивное развитие. Но, даже если в вашей управляющей компании разработана и внедрена система мотивации, нельзя останавливаться. Любая система должна постоянно анализироваться, развиваться и пересматриваться, т.к. нет ничего более изменчивого, чем человеческая личность. Ведь, чем выше степень удовлетворенности трудом у ваших сотрудников, тем прочней их привязанность к организации и руководителю. 10.12.2009 http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1202400/
bne: Посредственные и жадные Генеральный директор одной из крупнейших компаний мира — General Electric печально глядит на свое поколение. Алчность и непрофессионализм корпоративных руководителей нанесли вред экономике США и увеличили разрыв между богатыми и бедными, констатировал Джеффри Иммелт Михаил Оверченко Ведомости 11.12.2009, 235 (2505) Заканчивается период очень сложного поколения бизнес-лидеров <...> На смену такому хорошему качеству, как практичность, пришли посредственность и жадность — ужасные качества. Идея вознаграждения оказалась извращена. Самые богатые люди совершили наибольшее количество ошибок, неся за это наименьшую ответственность«, — заявил Иммелт на выступлении в военной академии West Point. Некоторые топ-менеджеры уже публично повинились за то, что действия их компаний подталкивали экономику к кризису. В ноябре гендиректор Goldman Sachs Ллойд Бланкфейн заявил: «Мы участвовали в некоторых вещах, которые, очевидно, были ошибочны. Мы просим прощения». Тем не менее Goldman по итогам трех кварталов 2009 г. выделил на вознаграждения $16,7 млрд (в рекордном для рынков 2007 году было $16,9 млрд). Но Иммелт видит связь между плохим качеством руководства корпорациями и растущим имущественным неравенством: «25% самых бедных американцев беднее, чем 25 лет назад. Это совершенно неправильно. С этической точки зрения [бизнес-]лидеры несут общую ответственность за сокращение разрыва между слабыми и сильными». Как следует из анализа, проведенного Washington Post на основании данных госведомств, корпоративной отчетности и работ исследовательских институтов, в 2007 г. средний заработок гендиректоров компаний из S&P 500 был в 344 раза больше среднего заработка рабочего, а разница была в 42 раза. В 1980 г. гендиректор Deutsche Bank Йозеф Акерманн неоднократно говорил друзьям, что считает ненормальным, что он получает во много раз больше своего брата-доктора, пишет FT. Причем в последние два десятилетия размеры бонусов и выходных пособий топ-менеджеров далеко оторвались от результатов деятельности их компаний. Стэнли О'Нил, из-за которого Merrill Lynch списал в общей сложности $55,9 млрд, был уволен в конце 2007 г. с выходным пособием в $160 млн. Гендиректор спасенного правительством от краха Royal Bank of Scotland (RBS) Фред Гудвин ушел в отставку, но ему полагается ежегодная пенсия в 693 000 фунтов ($1,13 млн). Премьер-министр Гордон Браун в гневе назвал выплату «неоправданной и неприемлемой», а неизвестные разбили камнями окна в доме Гудвина в Эдинбурге. Goldman Sachs объявил вчера, что вознаграждение топ-менеджерам за этот год будет выдано только акциями с пятилетним запретом на их продажу. А совет директоров RBS, напротив, грозит уйти в отставку, если правительство не разрешит ему выплатить сотрудникам инвестбанковского подразделения конкурентоспособное вознаграждение. В отставку также грозят уйти несколько топ-менеджеров AIG, бонус которых ограничил минфин США.
Vot: Урок 1 Муж заходит в душ, в то время как его жена только закончила мыться. Раздается дверной звонок. Жена наскоро заворачивается в полотенце и бежит открывать. На пороге - сосед Боб. Только увидев её, Боб говорит: "Я дам Вам 800 долларов, если Вы снимете полотенце". Подумав пару секунд, женщина делает это и стоит перед Бобом голая. Боб дает ей 800 долларов и уходит. Жена надевает полотенце обратно и возвращается в ванную. "Кто это был?" -спрашивает муж. "Боб, сосед", - отвечает жена. "Прекрасно, - говорит муж. - Он ничего не говорил про 800 долларов, которые мне должен?" Мораль: делитесь с акционерами информацией о выданных кредитах, иначе Вы можете оказаться в неприятной ситуации. Урок 2 Священник предлагает монахине подвезти ее. Сев в машину, она закидывает ногу за ногу, так, что бедро обнажается. Священнику с трудом удается избежать аварии. Выровняв машину, он украдкой кладет руку ей на ногу. Монахиня говорит: "Отец, Вы помните Псалом 129?" Священник убирает руку. Но, поменяв передачу, он опять кладет руку ей на ногу. Монахиня повторяет: "Отец, Вы помните Псалом 129?". Священник извиняется: "Простите, сестра, но плоть слаба". Добравшись до монастыря, монахиня тяжело вздыхает и выходит. Приехав в церковь, священник находит Псалом 129. В нем говорится: "Иди дальше и ищи, выше ты найдешь счастье". Мораль: если Вы плохо знаете свою работу, многие возможности для развития пройдут прямо у Вас перед носом. Урок 3 Торговый представитель, секретарша и топ-менеджер идут обедать и находят античную лампу. Они потирают ее, и из нее появляется Джин. Он говорит: "Я исполню по одному желанию каждого из вас". "Я первая, я первая!", - говорит секретарша. "Я хочу сейчас быть на Багамах, на катере, и не думать ни о чем". Пшш! Она исчезает. "Теперь я, теперь я", - говорит торговый представитель. "Я хочу быть на Гавайях, отдыхать на пляже, с массажем, бесконечным запасом пинаколады и любовью всей моей жизни". Пшш! Он исчезает. "Теперь твоя очередь", - говорит Джин топ-менеджеру. "Я хочу, чтобы те двое вернулись в офис после обеда" Мораль: всегда давайте Вашему боссу высказаться первым. Урок 4 Орел сидел на дереве, отдыхал и ничего не делал. Маленький кролик увидел орла и спросил: "А можно мне тоже сидеть, как Вы, в приятном месте и ничего не делать?" "Конечно, почему нет", - ответил тот. Кролик сел под деревом и стал отдыхать. Вдруг появилась лиса, схватила кролика и съела его. Мораль: чтобы сидеть в комфортном месте и ничего не делать, вы должны сидеть очень-очень высоко.
bne: Работники BP отсудили у компании более 100 млн долл. Федеральный суд Гальвестона, который располагается в США штат Техас, обязал британскую нефтяную компанию BP выплатить более 100 млн долл. рабочим компании, пострадавшим в 2007г. от утечки токсичных веществ, передает Associated Press. Как сообщили представители суда, 10 работников BP должны получить по 10 млн долл. в качестве компенсации за полученные травмы, полученные ими на рабочем месте. В свою очередь представители BP не согласились с решением суда и намерены обжаловать его. Напомним, в 2007г. на заводе компании в Техасе произошла утечка токсических веществ, тогда работники получили отравления различной степени тяжести. Британская BP Plc. - одна из крупнейших в мире нефтяных компаний. BP владеет 50% в компании ТНК-BP, проектом которой является крупнейшее месторождение Восточной Сибири с запасами природного газа 1,9 трлн куб. м. – Ковыктинское. 19 декабря 2009г.
bne: Их нравы, их менеджмент Говорят, у японцев все самое лучшее: кухня, компьютеры, машины... Теперь-то я точно знаю почему! Мой муж на собственной шкуре испытал, что такое быть японским работником, тем самым винтиком огромного механизма, производящего все эти шедевры. Устроился Сергей менеджером в японскую компанию, открывшую представительство в России. Опыт работы в зарубежных фирмах у него имелся, так что Сергей обрадовался возможности повысить свой уровень благосостояния (зарплату ему назначили в два раза выше, чем он зарабатывал в той же должности в российской фирме). Ну и, конечно, престиж - все-таки Япония, е-мое! С такими надеждами поступил мой супруг на новую службу. Кто же знал, что он попадет в настоящий лагерь по подготовке японских самураев! По-другому я эту работу назвать не могу. Вот перечень дисциплинарных нарушений в японской компании, а также предусмотренная за них кара. - Задержка утреннего прибытия в офис на одну минуту карается написанием объяснительной записки с указанием причины опоздания. - Опоздание на большее время даже не предусмотрено правилами этой конторы. О таком японский работодатель и помыслить не в силах! У него может расплавиться микросхема в голове. - Три опоздания на одну минуту за месяц караются вычитанием оплаты за один полный рабочий день. В японской фирме иногда эта сумма может составлять больше 100 долларов . - У всех сотрудников каждые 15 секунд тайно делается снимок с экрана компьютера (так называемый скриншот). Он сохраняется на сервере для просмотра руководством. Этот процесс невозможно прервать: компьютерная программа слежки, если ее отключить, запускается самостоятельно. - Все присланное или отправленное с вашего компьютера по электронной почте сохраняется и полностью доступно для просмотра начальством. - То же касается и пейджеров. Печатная корреспонденция вся просматривается руководством. Прочитав, начальник, если посчитает нужным, передаст ее тебе. - Телефонные разговоры записываются и прослушиваются. Звонки допускаются только деловые . - Начинаться и заканчиваться разговоры должны с определенных фраз ' Здравствуйте, спасибо за звонок в компанию Накагава, наш лозунг " В будущее с новыми технологиями " менеджер такой-то и "До свидания,спасибо за звонок в компанию Накагава, мы будем рады, если вы обратитесь по всем волнующим вас вопросам в наш главный офис по такому-то телефону". - Никаких мобильных внутри офиса! Через месяц муж сделал потрясающее наблюдение: оказывается, даже в столовой ты ежесекундно находишься под колпаком у Мюллера?! Увы, не сразу новенький понимает, что с виду незаметные сотрудники регулярно заходят в зал, делая вид, что собираются перекусить. На самом деле они фиксируют сотрудников,прохлаждающихся в столовой! - Если в течение дня ты зафиксирован в пищеблоке более чем два раза, тебя уже внесли в особый список, который докладывается наверх. Конечно, мой простофиля-муж заметил эту особенность не сразу и был поставлен на заметку. Кстати, о питании. Оно напоминало совковую столовку времен дефицита. При этом цена оказалась выше средней цены бизнес-ланча в московском ресторане. Перспектива ежедневно есть на обед суши по баснословной цене способна обрадовать не каждого. Но приходилось с этим мириться, ведь если куда-то ходить - можно опоздать с обеда и тебе влепят штраф. Кстати, при таких-то ценах в их столовой полное самообслуживание. Поел? расплатись и убери за собой. Каждый сотрудник, придя в офис, должен зафиксировать время своего прихода на специальном японском листке, вставив его в особое устройство, где напечатается время прихода с точностью до секунды. То же самое со временем ухода. По этому листку и выявляются опоздания. Также фиксируется время включения и отключения твоего компьютера. А если вдруг понадобилось выйти, скажем, по нужде, покурить или еще что-то, процедура следующая: 1. В компьютере выбрать функцию. Выйти , вписать, куда идешь, цель, ориентировочное время возвращения, и контактный телефон. 2. В журнале офис-менеджера у входной двери вписать фамилию, время выхода, ориентировочное время возвращения, месторасположение. 3. По возращении зафиксировать в журнале и в программе время возвращения. Однако это не значит, что вы можете весь день шататься туда-сюда, расписываясь в бортовом журнале. Как бы не так! На обед и прочее покидание рабочего места выделяется ровно 1 час в день. А если у вас избалованный мочевой пузырь или вы серьезный курильщик? Долго вы тут не продержитесь. Если работнику нужно покинуть офис более чем на час, необходимо заблаговременно, минимум за 2-3 дня, написать заявление и получить одобрение руководства. И понятно, что время отсутствия при любом раскладе придется отработать! Конечно, работать по выходным дням вас никто не заставляет, однако такая инициатива всячески приветствуется. Муж принципиально не выходил ни разу, а все сотрудники его отдела работали постоянно, не упуская случая выслужиться перед начальством. Что касается отпуска, здесь он зачастую рассматривается как попытка к бегству. Например, в конкурирующую компанию Нужно быть предельно осторожным, когда объясняешь начальнику причину, по которой ты хочешь уйти. в отпуск. Иначе, вернувшись, можешь с удивлением узнать, что уволен. Японцу трудно поверить, что, вместо того чтобы зарабатывать деньги, человек почти месяц тратит их на теплое пиво и потных женщин. Логичнее предположить, что он во время отпуска вел переговоры с конкурентами о переходе к ним на более высокую зарплату. А значит, он ненадежен и подлежит увольнению! Увольнение происходит очень неприятно. На покидание офиса отводится ровно 5 минут. Все это время над тобой стоят твой начальник (бывший) и руководитель службы режима, которые молча следят, как ты вытаскиваешь из тумбочки свои пожитки и складываешь их в котомку. Остальные сотрудники в этот момент не отрываются от компьютера не прекращают работу ни на секунду. Никаких прощаний. Бывшие коллеги в лучшем случае провожают тебя коротким брезгливым взглядом как крысу, которую поймали и теперь несут на помойку. Молча собрался и под конвоем покинул офис. В ту же секунду о тебе забыли, а назавтра за твоим столом сидит другой сотрудник. Любой чих в офисе доводится коллегами до сведения руководства. Причем информатор обычно что-то добавляет от себя, в зависимости от личного отношения к объекту. Один коллега совершенно серьезно спросил мужа, что думает его напарник о новом замдиректора, и вообще, нравится ли напарнику руководство? Услышав в ответ "Не знаю, не спрашивал", коллега намекнул, что босс очень удивляется, почему Сергей не докладывает о своем напарнике, да и вообще, не наведывается поговорить по душам... Все остальные друг на друга стучат .И делают это почти в открытую! При всех этих слежках и доносах ты просто обязан испытывать к начальству почтение, граничащее с подобострастием. И демонстрировать это ежедневно, обращаясь к вышестоящему с непременным суффиксом, например: Такеши-сан. Почти три месяца мой муж провел в этом аду. Он уже привык по утрам просыпаться, чувствуя себя преступником, который наверняка сегодня в течение дня нарушит какие-нибудь правила, всех подведет и испортит российско-японские отношения. Просыпался он в последнее время с постоянной головной болью. Ну что, мы нищие, что ли? Жили же раньше - не выдержала я. Погоди, ну хоть еще две-три такие зарплаты получу. Ну, уйди на больничный.... Нельзя , ужаснулся он, не положено! В фирме ему сразу намекнули: если у вас бывают проблемы со здоровьем, лучше сразу отказаться и не занимать место! Болеть в японских компаниях не рекомендуется. Лучше инфицировать всех сотрудников гриппом, но прийти на работу, даже с температурой сорок. А если все-таки ты не в состоянии дотащиться до офиса, следует позаботиться о справке, иначе вычтут за каждый день болезни. Но даже при наличии справки компенсация будет не более 60 процентов. И следует ожидать несколько проверочных звонков с работы. Коллектив должен быть уверен, что вы действительно хвораете дома, а не на даче! Давай вызовем доктора? предложила я и только тут, взглянув на мужа, поняла, что он белый, как полотно. Встаю! упрямо пробормотал Сергей и поднялся с кровати. Махнув рукой, я направилась в кухню варить кофе, и тут у меня за спиной раздался глухой звук. Повернувшись, я увидела, что муж лежит на ковре и не шевелится. Мама родная! Что же это такое?! Очнулся он лишь после того, как я, размазывая по щекам слезы, сунула ему под нос флакончик с нашатырем. В тот же день муж пошел в офис за расчетом. Увольнение мы торжественно отпраздновали. Но лишь недели через две к нему вернулся нормальный вид, и он начал улыбаться. И теперь я снова бескорыстно люблю чудесную страну Японию, от которой нашей семье ну ровным счетом ничего не надо! http://verssavia.livejournal.com/103656.html#cutid1
ЗГТТ: 9. Уолл-стрит - это единственное место, куда приезжают люди на "Роллс-Ройсах", чтобы получить совет у тех, кто приезжает туда на метро. 20. Деньги следует вкладывать в такое предприятие, которым может управлять любой дурак, потому что когда-нибудь дурак его обязательно возглавит. 23. Всё, что не может продолжаться вечно, когда-нибудь заканчивается. 29. Реакцией плохого руководства на плохие показатели работы часто становится плохая бухгалтерия. 34. Деньги зарабатывают не там, где их тратят. 38. Читайте Бена Грэма и Фила Фишера, читайте годовые отчеты, но только не решайте уравнения с греческими буквами. (математические модели никакого отношения не имеют к реальной прибыльности, инвестируй в высококачественные компании на низкой, относительно их долгосрочной стоимости, цене, и держи их вечно) 41. Если вы покупаете акции, которые нравятся всем, значит, вы платите за них слишком дорого. 46. Трудно учить молодую собаку старым трюкам. 47. Если вам нужен помощник, вы смотрите на три качества: честность, ум и энергию. Но важнее из всех трех честность, потому что если ее нет, другие два вас погубят. 54. Если попадать в каждую лунку с первого удара, гольф очень скоро надоест. 57. Никогда не спрашивай парикмахера, надо ли тебе постричься. (спроси советника о проблеме и он ее у тебя найдет, даже если ее и нет) 58. Предсказания обычно больше говорят о предсказывающем, чем о предсказываемом. 59. Опросы общественного мнения не заменяют необходимость думать. 60. В школах бизнеса сложность ценится выше простоты, хотя простота эффективнее. 64. Дивесификация является защитой от невежества. Для тех же, кто знает, что делает, смысла в ней очень мало. 65. Уолл-стрит зарабатывает на суете. Вам же, чтобы заработать, надо поменьше суетиться. 77. Тот факт, что людям свойственны жадность, страх и глупость, вполне предсказуем. Непредсказуемы последствия этого факта. 78. Акции не знают, что принадлежат вам. (когда они падают и их надо продать - не принимайте это близко к сердцу) 79. Когда сочетаются невежество и взятые взаймы деньги, последствия могут быть очень интересными. 82. Если обнаружил себя в яме, первым делом перестань копать. 87. Риск возникает тогда, когда не знаешь, что делаешь. 90. То, что не стоит делать вообще, не стоит делать хорошо. (нет смысла хорошо делать то, что не принесет вам денег) 93. Если я способен объяснить свои ошибки, значит, я делаю только то, в чем полностью разбираюсь. 95. Инвестиции должны быть рациональными: если вы не понимаете, зачем вы это делаете, не делайте. 97. Если им требуется моя помощь в управлении предприятием, значит у них большие проблемы. (умение распознать таланты - это не то же самое, что иметь талант) 100. Любые решения начальства, сколь бы глупыми они ни были, легко подкрепляются результатами исследований, проведенных подчиненными. 103. Инвесторов губит не экономика, они сами себя губят. 125. Про всех известных мне миллиардеров я могу сказать, что деньги лишь подчеркивают их фундаментальную сущность. Если они были ничтожествами, пока не разбогатели, то теперь они ничтожества с миллиардом долларов.
bne: Смешно, но я позавчера видел Роллс-Ройс у рабочего подъезда "Уолл-стрит - это единственное место, куда приезжают люди на "Роллс-Ройсах", чтобы получить совет у тех, кто приезжает туда на метро". Правда подозреваю, что это в домик ГРУ или чего-то подобного И точно что не ко мне ;-) Понравилось многое Деньги зарабатывают не там, где их тратят. Трудно учить молодую собаку старым трюкам. Если вам нужен помощник, вы смотрите на три качества: честность, ум и энергию. Но важнее из всех трех честность, потому что если ее нет, другие два вас погубят. Предсказания обычно больше говорят о предсказывающем, чем о предсказываемом. Тот факт, что людям свойственны жадность, страх и глупость, вполне предсказуем. Непредсказуемы последствия этого факта. Когда сочетаются невежество и взятые взаймы деньги, последствия могут быть очень интересными. Если обнаружил себя в яме, первым делом перестань копать. Риск возникает тогда, когда не знаешь, что делаешь. То, что не стоит делать вообще, не стоит делать хорошо. (нет смысла хорошо делать то, что не принесет вам денег) Если я способен объяснить свои ошибки, значит, я делаю только то, в чем полностью разбираюсь. Инвестиции должны быть рациональными: если вы не понимаете, зачем вы это делаете, не делайте. Любые решения начальства, сколь бы глупыми они ни были, легко подкрепляются результатами исследований, проведенных подчиненными. Про всех известных мне миллиардеров я могу сказать, что деньги лишь подчеркивают их фундаментальную сущность. Если они были ничтожествами, пока не разбогатели, то теперь они ничтожества с миллиардом долларов. Спасибо
bne: Вопрос: Сотрудник был направлен в служебную командировку внутри страны в воскресенье. Служебное задание он выполнял в том числе и в выходные дни. Как оплатить его труд? А.В. Погодина, г. Новосибирск Ответ: Работнику, направленному в служебную командировку, гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой1. Время командировки, в том числе периоды нахождения в пути и вынужденной остановки в пути, работнику оплачивается по среднему заработку, который начисляется за все рабочие дни по графику, установленному для него в командирующей организации2. Иными словами, средний заработок сотрудник получает за дни пребывания в командировке, которые бы он отработал у своего работодателя по обычному графику. К сведению. Порядок расчета средней заработной платы установлен статьей 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Однако рабочие графики по месту работы и по месту командирования могут не совпадать, в результате чего в соответствии с приказом работодателя работник вынужден исполнять служебное поручение в выходные дни, предусмотренные для него графиком работы. Например, в командирующей организации 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, а по месту командирования – 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем или по производственной необходимости сотрудник выезжает в командировку (возвращается из нее) в свой выходной день. Именно для таких ситуаций Правительство РФ установило следующее правило: оплата труда командированного работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится согласно трудовому законодательству3. То есть работодателям следует руководствоваться статьей 153 ТК РФ, в силу которой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Кроме того, по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, при этом работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Получается, что если сотрудник направляется в командировку, то все фактически отработанные им праздничные или выходные дни, пришедшиеся на период командировки, оплачиваются не по среднему заработку, а не менее чем в двойном размере от его тарифной ставки (должностного оклада). Основанием для подобных начислений будет служить приказ работодателя о командировании, в котором отражается факт привлечения работника с его согласия к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. С данным приказом командированный сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Заметим, что дни отъезда в командировку и возвращения из нее ничем не отличаются от прочих дней нахождения в командировке. Поэтому, если они являются для работника выходными или праздничными, то их также нужно оплачивать по правилам, установленным статьей 153 ТК РФ. Минфин России отмечает, что затраты работодателя, связанные с оплатой дней выезда в командировку и прибытия из нее, приходящихся на выходные дни, могут быть учтены в расходах на оплату труда, если правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные руководителем организации, предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни4. Из приведенного письма можно сделать вывод, что в локальном нормативном акте о командировках (например, в ПВТР) может содержаться следующая формулировка: «Отъезд и возвращение из командировки в выходной или нерабочий праздничный день признается работой в выходной или нерабочий праздничный день с оплатой согласно статье 153 ТК РФ». Таким образом, если сотрудник отбывает в командировку в выходные, праздничные дни или, находясь в ней, работает в эти дни, то оплата его труда должна производиться по специальным правилам, закрепленным в статье 153 ТК РФ. http://www.vkursedela.ru/article2995/
Vot: Если бы меня попросили набросать список самых важных характеристик руководителя, то на первом месте значились бы отнюдь не профессионализм, компетентность, успешный опыт выполнения множества сложных проектов или авторитет. В моем списке «золото» взяла бы человеческая адекватность в чистом виде. Адекватность равно уравновешенность, спокойствие, честность и уважение к каждой личности сотрудника. Посудите сами – каждодневное повышение голоса начальством и нецензурная ругань в адрес персонала, швыряние мобильных телефонов, чашек с кофе об стену, угрозы и интриги, унижение провинившихся в присутствии всего коллектива, неадекватные высказывания и «запудривание» мозгов окружающим в целях получения личной выгоды, даже самой мизерной, - наличие босса с такими характеристиками - испытание то еще. ... Агрессивное, мстительное, неуравновешенное и неадекватное руководство постоянно вымещает свои комплексы на сотрудниках и мешает им полноценно трудиться и демонстрировать высокую эффективность. К такому неутешительному выводу пришли американская компания Zogby International и Workplace Bullying Institute, некоммерческая организация, занимающаяся исследованием вреда, причиняемого сотрудникам руководителями, у которых явно «не все дома». По их данным, от офисной тирании страдают более трети персонала компаний США – на них постоянно кричат, их унижают и обманывают. Отчет, основанный на четырех различных исследованиях, а также отзывах более 400 участников, поясняет, что подобными сумасбродными начальниками движут не только честолюбие и потребность ощущать собственную мощь и силу за счет унижения подчиненных (так, кстати, считают авторы многих предыдущих теорий). Авторы нового исследования заключают, что агрессивное поведение менеджеров часто является результатом банальной некомпетентности, которую они прекрасно осознают и вымещают на тех, кто не в силах оказать сопротивление. ... Неадекватных руководителей можно разделить на пять основных видов: 1. Начальник кричащий. Есть индивидуумы, ошибочно полагающие, что только их постоянный крик способен заставить подчиненных проявить должное рвение. Поэтому они готовы кричать на кого угодно и где угодно. При этом крик – это не только признак нетерпения и раздражительности, но и способ заработать в офисе что-то вроде признания. Ведь, как известно, боятся – значит, уважают. Удовлетворяя свое эго, - ведь подчиненные слушают, не смея перечить, - голосистые тираны выговариваются и постепенно успокаиваются до следующего приступа гнева. Для более-менее безболезненного сосуществования с таким начальством следует четко и правильно выполнять его инструкции, однако от обязательно прослушивания очередной гневной тирады это не спасет. 2. Начальник-интриган. Самый опасный вид руководителей. Манипулируют подчиненными и стараются под любым предлогом увольнять тех, кто впал в немилость. Обладают сильным умом, мотивацией и умеют направлять усилия в одно русло. Путь на вершину прокладывают по головам уволенных подчиненных и сослуживцев, прикрываясь добрыми намерениями, однако делают это только для укрепления собственной позиции. Лучшая политика работы с такими людьми – кристальная честность и осторожность. 3. Начальник, который живет только сегодняшним днем. Такой человек нетерпелив, но, к счастью, не груб, однако это не делает работу в его коллективе безоблачной и привлекательной. Самое главное для него – сделать все сегодня и на бегу. Разговаривая с подчиненными, он не может сосредоточиться и одновременно держит в голове множество идей. При этом на следующий день он даже не вспомнит о предмете вчерашнего разговора и заявит, что он впервые о нем слышит. Сделать действительно серьезный проект с таким организатором весьма проблематично, это подразумевает множество внеурочной работы и незапланированных действий, также постоянный сбор доказательств своей правоты (сохранение рабочей переписки и так далее). 4. Босс-болтун. Руководительскую неадекватность и непригодность часто маскирует красивым и длинными выступлениями перед коллективом с рассказами про светлое будущее, но в реальности демонстрирует лишь бездействие и неэффективность. Не умеет ни вдохновлять, ни вести за собой коллектив, однако души не чает в собраниях после работы и разговорах ни о чем. 5. Эмоциональный террорист. Уверен, что по-настоящему мотивирует на продуктивную работу только страх, поэтому коллектив держит в постоянном ужасе и неведении относительно будущего. Постоянные смены настроения и немотивированные вспышки гнева, угрозы в адрес сотрудников, беспричинные собрания с выступлениями на повышенных тонах и публичная раздача подчиненным незаслуженных «оплеух» - работать с таким человеком невозможно, поэтому единственный конструктивный способ разрешения такой ситуации – бегство, бегство и еще раз бегство. Без оглядки. ... Лоуренс Стайбл, организационный психолог, директор Stybel Peabody Lincolnshire & Associates из Бостона, предлагает делить руководящих тиранов, грубиянов и интриганов на две основные категории: успешных и неудачников. Последние, по словам эксперта, в компаниях надолго не задерживаются, а вот первый вид, несмотря на создаваемые им проблемы, конкурентоспособен и живуч. Загвоздка в том, что такие люди нередко являются ценными сотрудниками, и компании не хотят избавляться от них только из-за досадных особенностей их поведения. Офисные грубияны прекрасно это осознают, мол, куда компания от меня денется, ведь я – самое лучшее, что случалось в их жизни. Однако рано или поздно терпеть угрозы и крики становится просто невыносимо. Кроме того, как отмечает Стайбл, помимо психологического дискомфорта коллектива, содержание таких хулиганов вылетает компании в копеечку. В качестве примера он приводит ситуацию, сложившуюся в одной из больниц Новой Англии, где первоклассный врач и по совместительству невыносимый скандалист 11 лет возглавлял один из отделов клиники и держал в страхе весь коллектив. В результате – высокая текучка, с которой руководство в один прекрасный момент решило больше не мириться. По словам одного из руководителей клиники, в настоящее время больницы настолько сильно конкурируют между собой, что позволять себе оплачивать внутренние распри уже не могут. В результате после 11 лет междоусобных войн клиника попрощалась с врачом-тираном. Каждый человек ведет свою летопись «войны» с начальством. Кому-то босс обязательно позвонит в два часа ночи из Парижа только потому, что он туда успешно прилетел и этот факт нужно непременно отметить звонком. Кого-то босс попросит изложить свое видение проблемы, а потом раскритикует и целенаправленно унизит перед всем коллективом, с удовольствием наблюдая, как несчастный не может дать сдачи. По словам Гарри Левинсона, специалиста по организационной психологии, директора Levinson Institute в штате Массачусетс, США, такое поведение – это демонстрация силы, которая только унижает окружающих. «Я не изучаю эту тему систематически», - при этом отмечает Левинсон. И, к сожалению, в полном объеме этим вопросом не занимается никто, хотя представления о масштабе проблемы у психологов имеется. Одна из причин этой недоработки заключается в том, что организационные психологи, как правило, привлекаются к работе с топ-менеджментом, на высшем уровне управления, куда многие «хулиганы» попросту не могут дотянуться и поэтому зверствуют на более низких позициях. Так что «отбившегося от рук» начальства особенно много в мелких и средних компаниях, работающих в сфере хай-тек, имеющих инженерную специфику, а также финансовых организациях. По словам экспертов, здесь уровень профессионализма и качество управления ниже, чем в крупных корпорациях, поэтому неподходящим людям проще удержаться. Однако особо пробивные тираны добираются до самого верха. В качестве примера Левинсон приводит легендарного главу ITT Гарольда Джинина и известного тренера по американскому футболу Винса Ломбарди. Каждые несколько лет Fortune magazine публикует свою подборку самых взрывоопасных боссов США. Одним из них вполне могла стать женщина-СЕО американской компании, которая, отчитывая на повышенных тонах руководителей-мужчин одного из подразделений, называла их евнухами и удивлялась, как те вообще умудряются удовлетворять своих жен, ведь между ног у них ничего нет! Тем не менее, по словам психологов, запугивания и издевательства в крупных корпорациях есть, но здесь они имеют более изощренные и скрытые формы. Как отмечает Лоуренс Стайбл, новое поколение СЕО, приходящее в компании, рассчитывает задержаться в них не более четырех лет и после этого двигаться дальше. Такая тактика способствует установлению эмоциональной дистанциии, акцентировании, прежде всего, действий, а не формированию долгосрочного позитивного мышления. Компании все больше и больше ориентируются на результат. Кому в этой бешеной гонке есть дело до переживаний сотрудников относительно чего-то плохого поведения? Однако современные правила ведения бизнеса совсем не значат, что проблема должна продолжать уходить в тень. Неуравновешенное и адекватное руководство способно навредить любой компании вне зависимости от ее размера и сферы деятельности. Начальники-тираны заставляют персонал разбегаться в страхе, из-за их поведения люди занимают оборонительную позицию и не могут работать эффективно, а компания теряет способность генерировать инновации. «Агрессивный начальник заставляет вас постоянно чувствовать опасность и тревогу. Добавьте к этому постоянный скрытый гнев и одновременно чувство гордости, что вы все это выносите. Вряд ли это подходящие условия для того, чтобы думать о работе», - говорит Лоуренс. Можно ли противостоять офисным деспотам? Организационные психологи предлагают ряд приемов: 1. Первое, что хочется сделать, когда на собрании на тебя незаслуженно вылили ведро грязи, - пожаловаться. Можно попробовать пробиться к руководству начальника, но это рискованный шаг. Есть вероятность остаться не услышанным, а первый человек, которого встретите на следующее утро, будет конечно же босс-скандалист. 2. Обидчику можно и нужно противостоять. Спокойно принимать выпады, смотреть в глаза и говорить что-то вроде: «Очень жаль, что вы чувствуете необходимость так поступать, но я не могу смириться с таким поведением. Оно здесь не уместно». Развязанное начальство нередко не ощущает граней дозволенного, и элементы внешнего контроля могут помочь им хоть на время вернуться в чувства, утверждает Левинсон. Главное помнить, что над вами не будут издеваться, если вы этого не позволите. Игорь П.: Помню, на одном из очередных собраний с криками и оскорблениями по поводу, которого никто так и понял, нашего начальника понесло. Он уже не понимал, что несет, и цеплялся ко всем подряд. Дошло дело и до меня. Он вдруг почему-то решил припомнить, что как я, устраиваясь на работу, уточнял в бухгалтерии, как будет рассчитываться моя заработная плана. Видимо, я, по мнению, босса, не имел право это знать. Он стал кричать, что, мол, надо сначала поработать, а потом уже права качать. На это я спокойно сказал ему, что он не прав и несет чушь. Он осекся и больше меня не трогал. Не понимаю одного. Почему большинство людей в таких ситуациях молчит и проглатывает обиду? 3. Если есть желание поставить задиру на место перед всем честным народом, то от этой идеи лучше отказаться. Вряд ли он отступит перед лицом толпы. Уж лучше выяснять отношения в личной беседе. 4. Стоит четко определить, чего начальник сделать не в силах, – например, уволить кого-либо только по его собственному желанию и дать понять, что такие действия будут незаконны и чреваты для него последствиями. 5. Не стоит пытаться сыграть для коллектива роль местного психолога. В таких ситуациях не место теориям мотивации, речь, прежде всего, о поведении конкретного человека. 6. Можно попробовать нарисовать боссу картину его губительного воздействия на окружающих, а, точнее, на качество их работы. Например, указать, что деморализованные неконструктивной критикой менеджеры по продажам заработают на этой неделе меньше. Парадокс, но многие руководители не имеют понятия о том, как стиль их руководства влияет на положение дел в компании. 7. Однако мало рассказать о недочетах. Важно четко дать понять, какие изменения в поведении начальства являются самыми желаемыми. Привести примеры. Однако весьма вероятно, что начальство просто отмахнется от критики, заявив, что это просто его стиль руководства и ничего тут не поделаешь. 8. Рассказать, как агрессивные выпады выглядят со стороны. Рискнуть аргументировать тем, что босс смущает персонал, когда публично унижает людей на совещании, но больше всех в этой ситуации унижается он сам, демонстрируя свою слабость. Разница в том, как себя оценивают люди, и тем, как их оценивают окружающие, иногда может быть просто ошеломительной. 9. Юморить. Сказать, что в такие минуты начальник выглядит как карикатура на самого себя. Можно даже попытаться показать. Возможно, это его заденет. 10. Попробовать найти союзников. Сопротивление сразу нескольких сотрудников может быть весьма эффективным. Однако чем более высокую должность занимает начальник, тем сложнее будет ему противостоять, даже создав альянс. Но это лучше, чем ничего. 11. Как правило, чем больше компания, тем больше у нее механизмов противостояния офисному хамству. К сожалению, часто получается так, что в организациях так и не узнают о причине вашего ухода до тех пор, пока вы не поясните это в заявлении об увольнении. Есть смысл сходить в отдел кадров и попытаться обсудить поведение проблемного босса там. полная версия тут http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1280571/
ГМММ: 10 вредных советов начальнику Постойте, но что такое делегирование? Не берите в голову — «очередная глупость» консультантов, бизнес-тренеров и всяких заумных гуру бизнеса, которые управляли громадными компаниями и зарабатывали миллионы и миллиарды долларов. В нашей стране, нашем бизнесе и с нашими людьми это конечно же не получится. Будем считать это разминкой — вредным советом без номера. Сущность делегирования я попробую изложить тремя афоризмами: # Фред Келли: «Хороший администратор не откладывает на завтра то, что может сегодня перепоручить подчиненному» # Альфред Слоун: «Самое важное, чему я научился как менеджер — что работу должны делать другие» # Арнольд Танненбаум: «Парадоксально, но менеджер увеличивает свой контроль, уступая другим часть своей власти» Получилось процентов на 70, но для понимания сущности наших вредных советов и этого довольно. А вот собственно и они. 10 вредных советов про делегирование 1. Ставьте задачу максимально неконкретно, используя только общие слова. По-настоящему перспективный сотрудник понимает босса с полуслова. 2. Ставьте задачу в последний момент и не выделяйте ресурсы. Кстати условия задачи полезно менять в ходе выполнения работы — это закаляет. 3. Никаких полномочий подчиненному! С полномочиями эту задачу и так любой дурак сделает. (Как следствие — делегируйте то, в чем сами не разбираетесь). 4. А вот ответственность за неправильные решения подчиненного несет (конечно же!) только он сам. Не забудьте пообещать уволить его за неправильно сделанную работу. 5. Если задание выполнено не идеально, то виноват только подчиненный — объявите об этом перед всем коллективом. Отдельно отметьте личностные качества, недостатки и просчеты подчиненного. Не стоит скрывать досаду и эмоции — он подвел вас! 6. Для верности делегируйте задачу нескольким сотрудникам. Желательно одновременно и без указания ответственного. Это научит их работать в команде. 7. Не говорите как выполнять задачу — это разовьет творческий потенциал подчиненных. 8. Ваш авторитет превыше всего. Никогда не признавайтесь, что чего-то не знаете — ведь это абсолютно точно повредит авторитету. 9. Ни в коем случае не обучайте и не развивайте своих сотрудников. Как пить дать — «подсидят». К тому же незаменимость это ключ к долгой работе в одной компании. Чтобы там не говорили всякие умники: «пока не подготовишь себе замену — не сможешь подняться сам». 10. Никакой дополнительной мотивации — у нас ведь и так все понимают как важно работать по 10–12 часов в сутки без снижения качества. Это национальная черта характера. http://www.hrm.ru/db/hrm/055030EA635FAAC7C32575D900351324/print.html
Bne_Home7: Всегда и везде стройте из себя «крутого парня»! Мы живем в мужском мире, и то досадное обстоятельство, что вы – женщина, еще не означает, что не можете вести себя так, чтобы даже у мужиков глаза на лоб полезли от вашей крутизны. Вас назначили руководителем? Сразу пальцы веером! Это лучшее средство от любых вопросов. Попробуйте принять эту позу уже сейчас, и вы поймете, как это помогает, какой бы вопрос перед вами ни возник. 1 Будьте недоступны. Подчиненные должны видеть, кто начальник, а кто дурак, даже если вас назначили только что старшей над сменой парикмахеров. Всё – вы представительница другой касты! Сразу измените поведение, желательно и имидж, пусть народ привыкает к вашему новому статусу, а уж потом вы обязательно начнете реформы «сверху», где верх – собственно вы. 2 Всегда проводите планерку с утра, примерно в девять – и сами не выспались, и другие должны понимать, что жизнь – не медом намазана. Поэтому всегда начинайте планерку с бодрящей информации «что у нас плохого». Это лучшее средство, чтобы глаза не слипались – покритикуете, поорете – глядишь, и день начался, и обмен веществ подстегнут, что хорошо для фигуры. 3 Поручайте все, что должны сделать сами, другим людям. При этом никогда не давайте им полной информации. Пусть сами догадываются! Таким образом, у подчиненных развивается моторика, активизируются мыслительные центры, что позволяет всегда быть в тонусе. Естественно, это будет эффективно тогда, когда вы введете штрафы за непонимание и, как следствие, невыполнение. Подчиненные всегда будут вам звонить, где бы вы ни были, спрашивать совета по каждому шагу, а вы таким образом будете держать «руку на пульсе» своего предприятия. 4 Но если уж вы на работе, то контролируйте лично: просто стойте за спиной у своего сотрудника! Чтобы было не скучно и комфортно, есть два прекрасных рецепта: высокая табуретка, которая стоит сотню баксов, но по соотношению «затраты – удовольствие» того стоит. И второй: ваша личная коммуникабельность. Просто излагайте, где вы были и что вы видели. У вас же освободилось время, и вы его, конечно, провели с пользой. Так вы убьете двух зайцев: и наговоритесь, и посмотрите, как люди делают работу, причем делают так себе. Нет же предела совершенству! 5 Все совершенство должно исходить от вас. Любые платные курсы повышения квалификации – зло. Если сотрудник хочет на них идти – значит, вы пригрели змею. После этих курсов он неминуемо начнет задавать вам вопросы и, что гораздо хуже, думать про вас всякую фигню. Конечно, это надо пресекать. Объясните, что курсы унижают достоинство работника, заставляют думать о том, о чем не надо думать. А если он упорствует – не наносите душевную травму, просто увольте! 6 Помните, что оплачиваемых отпусков более 10 дней в год, больничных и отгулов не существует. Работник, который отпрашивается и хочет этого, посягает на деньги вашего бизнеса и, как следствие – на ваши личные. Высший пилотаж – ввести неоплачиваемый отпуск и на калькуляторе работнику подсчитать, сколько теряет дело от его отсутствия. Пусть он понимает! А гешефт лучше пустить на корпоративный праздник. 7 Кстати. На этом тоже сэкономьте. Во-первых, этот праздник уместен только на Новый год и на юбилей фирмы (в крайнем случае – на ваш юбилей). Во-вторых, есть рестораны, которые согласны сдать помещение в аренду без еды. Приглашайте Рому Жукова, Кая Метова, Михаила Муромова – пусть все оценят ваш вкус и стиль! Под «Яблоки на снегу» люди раскрываются, поверьте. А вы в этой непринужденной обстановке лишний раз поймете, с кем работаете. 8 Побольше рассказывайте подчиненным о своих и чужих проблемах. Желательно личных, и с большим количеством физиологических подробностей: люди это любят. В разговорах о том, какой у кого любовник, кто что услышал от гинеколога, что сказал налоговый инспектор и какой он козел – глядишь, и день интересно пройдет. 9 Но не забывайте об интригах! Без них скучно жить. Не уставайте быть зачинщицей и «серым кардиналом» процессов, от которых лихорадит коллектив. Пусть «рабочие лошадки» тешат себя иллюзией, что интриги не для них и их не коснутся. Заставьте их испытать адреналин! А в результате вы получите прекрасных собеседников, которые видят в вас интересного руководителя, чарующую женщину и обязательно станут вашими союзниками. Они даже помогут вам вынести вещи, когда вас уволят. Или скинутся на венок. Очень красивый. ==== На всякий случай подчеркну, что советы мои – исключительно вредные, адресованные людям с чувством юмора. Ведь порой мы приходим к пониманию чего-то «от противного». Хорошие же советы вам известны и так. http://resume.by/index.php?option=com_content&task=view&id=682&Itemid=145
Bne_Home7: http://www.webpark.ru/comment/53888
bne: Три типа «офисных бандитов» Не все «офисные бандиты» одинаковы. У каждого своя стратегия «грабежа», а поэтому и тем, кто очутился в роли жертвы, стоит, прежде всего, классифицировать злодея, соотнеся его с одним из трех основных типов. «Бандит» по случайности. Такие сотрудники часто не подозревают, что украли чью-то идею, они этого вовсе не планировали. В офисах, где мозговые штурмы и коллективные обсуждения - обычная практика, автора оригинальной идеи не всегда можно определить с точностью в 100%. И если вы работаете над проектом в команде, сделать свой индивидуальный вклад замеченным, тоже нелегко. В подобных обстоятельствах не стоит делать поспешных заключений, считает Лорен Дюперваль из Duperval Consulting. Вместо этого она рекомендует сначала поговорить с тем, кто совершил кражу. Переходить к активным действиям можно только в том случае, если вы абсолютно уверены в том, что коллега украл идею намеренно. «Бандит», маскирующийся помощником. Такие сотрудники выглядят невинными, предлагая помощь или прося о ней. Но в действительности они только ищут способ отобрать плоды ваших усилий и сбежать с добычей. В то время как ваша совместная работа остается за кулисами, он будет блистать на сцене, демонстрируя ваши достижения в качестве своих и продвигаясь по карьерной лестнице. В этой ситуации Блейн Лумер, автор с более чем 20-летним опытом в корпоративном управлении и продажах, советует написать e-mail боссу с просьбой дать оценку вашей работе. Таким образом, вы дадите понять начальнику, что вы тоже работали над проектом, и при этом не будете выглядеть ябедой, если выяснится, что ваш коллега ввел его в заблуждение. Донна Флэгг, автор книги о том, как вести неприятные рабочие разговоры, рекомендует предупредить такого «помощника», что в будущем ему этот номер не сойдет с рук. «Когда тайное стало явным, человек не сможет продолжать в том же духе», - считает она. «Заядлый рецидивист». Это наиболее экстремальный тип «офисных бандитов», который готов абсолютно на все. Он может взломать ваш компьютер в ваше отсутствие, рыться в вашем столе или самым наглым образом присвоить себе все ваши заслуги. Если у вас есть свидетельства его преступных действий (например, взлома компьютера), незамедлительно сообщите об этом своему начальнику и представителю HR-службы. Если у вас нет доказательств, ограничьте общение с этим человеком, не делитесь с ним информацией и внимательно следите за его действиями. http://www.rb.ru/office/officestory/officestory/2010/03/03/180631.html
bne_mumbai2: Бизнес и власть спорят о том, как следует увольнять работников 11.05.2010 19:34, Костенкова Ольга (Finam.ru) Трудовое законодательство в России не соответствует современным требованиям экономики и идет вразрез с интересами бизнеса. Подобное мнение со стороны отдельных представителей власти и крупных бизнес-структур в последнее время звучит довольно часто. Предыдущий год стал одним из самых сложных для российской экономики, в результате чего пришлось "распечатать" и потратить значительную часть резервных денег. Неудивительно, что постепенный выход страны из кризиса власти связывают с сокращением издержек, заявляя о том, что бессмысленно бороться, в том числе, и за неэффективные рабочие места. Российским предприятиям без модернизации не обойтись, так что увольнять "избыточных" сотрудников все же придется. Предпринимательское сообщество в свою очередь тоже не удержалось и решило изменить ситуацию на рынке труда. Бизнес в лице миллиардера Михаила Прохорова заявил о необходимости пересмотра отдельных частей ТК, так, чтобы предприятиям увольнять сотрудников стало проще, тогда как сейчас, по мнению бизнесмена, это очень долго и дорого. Прохоров предложил отказаться от практики административного сдерживания увольнений. Ответ властей на заявление миллиардера не заставил себя ждать. Премьер-министр Владимир Путин заявил, что увольнение сотрудников обоснованно, когда речь заходит о модернизации производства. "Единая Россия", в свою очередь, высказалась резко против, назвав инициативу Прохорова по изменению в ТК экстремистской. "Инициатива сделать более гибким трудовое законодательство в части увольнения работников будет иметь очень жесткие социальные последствия", - заявил на официальном сайте ЕР первый заместитель секретаря Президиума Генсовета "Единой России" Андрей Исаев. Что удивительно, юристы, заваленные в последнее время делами, связанными с трудовым законодательством, от пострадавших в результате кризиса работников, идею миллиардера тоже поддерживают, уверяя, что устаревшие нормы ТК "убивают" в России развитие предпринимательства. "Действующий трудовой кодекс защищает работника на 200%, в ущерб бизнесу, - комментирует ситуацию Максим Домбровицкий, управляющий партнер "Легис Групп". - Чтобы уволить сотрудника предприятию нужно провести гигантскую юридическую работу. Необходимо собрать специальную комиссию, провести аттестацию, результаты которой в итоге тоже могут быть обжалованы". Сделать это довольно сложно, поэтому работодатель идет на различные ухищрения, придумывая дисциплинарные наказания, и право работника страдает еще больше. Людей увольняют с "плохими" записями в трудовой книжке. Силами, уговорами, мытьем и катаньем заставляют писать заявление по собственному желанию. Либо вынуждают уйти по совершенно надуманным обстоятельствам, например, прогул, появление в нетрезвом состоянии, опоздание и нарушение трудовых обязанностей, говорит адвокат. Депутаты тем временем упрощать работодателям процедуру увольнения сотрудников не намерены. По словам Александра Когана, заместителя председателя комитета Госдумы по бюджету и налогам, трудовое законодательство трогать не стоит. "ТК хоть и консервативный, зато защищает больше права трудящихся, чем работодателей, что правильно. Здесь ничего придумывать не надо, может какие-то нормы стоит усовершенствовать, но нельзя ослаблять давление на работодателей с точки зрения защиты интересов трудящихся", - считает депутат. Отдельные представители бизнеса тоже уверены, что кардинально менять трудовое законодательство нет необходимости. Иван Поляков, генеральный директор ОмПО "Радиозавод имени А.С. Попова", член генерального совета "Деловой России", поддерживает предложение Прохорова облегчать формальные процедуры увольнения, но считает, что нужно лишь пересмотреть правоприменительную практику в сторону учета интересов и работодателя в том числе. Также, по словам бизнесмена, необходимо заставить эффективнее работать российские профсоюзы. "Сегодня их значение и влияние крайне недооценены, - считает г-н Поляков. - Стоит задуматься над этим вопросом и выработать механизмы повышения статуса отдельных отраслевых профсоюзов. И ситуация, которая развивается сегодня с авиадиспетчерами относительно деструктивной позиции администрации по отношению к сообществу авиадиспетчеров, в лице отраслевого агентства и работодателя, является примером того как вести себя работодатель не должен", - говорит г-н Поляков. Пока бизнес и власти спорят о том, стоит ли работодателям облегчить увольнения сотрудников, трудовое законодательство в России в отношении сотрудников нарушается в 100% случаев, говорит Максим Добровицкий. Одни судятся, у других нет денег на адвоката. "Однако происходит это не из-за того, что все работодатели негодяи, а лишь только по тому, что им на самом деле очень сложно в полном объеме выполнять все нормы ТК. Если они строго будут соблюдать закон, то наш бизнес действительно встанет", - уверен адвокат.
bne: На все четыре стороны Россия присоединилась к Конвенции об оплачиваемых отпусках Алексей Ведерников, Елена Гладышева, Максим Макарычев, Татьяна Смольякова "Российская газета" - Центральный выпуск №5225 (146) от 6 июля 2010 г. После того как ратификационная грамота поступит в Бюро МОТ, мы уже не сможем растянуть отпускное удовольствие на несколько сладких кусочков. Тем, кто пока только строит планы на отдых в этом году, возможно, придется их пересмотреть. Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда (МОТ) N 132 об оплачиваемых отпусках, которая потребует внести некоторые изменения в наше законодательство и особенно в практику. А это значит, что до конца года вы обязательно должны побывать как минимум в двухнедельном отпуске, а остаток использовать не позднее середины 2012 года. Вообще 132-я Конвенция МОТ, принятая аж в 1970 году, в некотором смысле для нас - давно пройденный этап. В частности, она провозглашает, что "отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы". Наш Трудовой кодекс образца 2001 года зафиксировал минимальную продолжительность отпуска - 28 календарных дней, а до этого он составлял 24 рабочих дня, то есть вместе с воскресеньями выходили те же 28 дней. Тогда возникает резонный вопрос: что ж мы 40 лет тянули с ратификацией? Чего боялись? "В Конвенции есть одна позиция, которая смущала нашу страну, - рассказывает эксперт по вопросам деятельности МОТ Виталий Савин. - Она касается возможной разбивки ежегодного оплачиваемого отпуска на части и переноса отпуска по тогдашнему КЗоТу на последующие годы. Разбивка может быть разрешена компетентным органом власти страны-участницы, но при этом в Конвенции особо оговаривается, что продолжительность одной из частей отпуска должна быть не менее двух непрерывных рабочих недель. Такая схема невыгодна многим работодателям, да и самим работникам". В принципе уже многие организации взяли за правило делить отпуска на две-три части, но из-за такой дележки люди порой не успевают отгулять все положенное время, и отпуска накапливаются. А потом человек раз - и выпал из рабочего процесса на несколько месяцев, решив наверстать упущенное. Теперь будет по-другому: минимум две недели подряд в течение года работник просто обязан отдохнуть, а остальное использовать в течение 18 месяцев, считая с конца года, за который предоставляется отпуск. После того как ратификационная грамота поступит в Бюро МОТ, мы уже не сможем растянуть отпускное удовольствие на несколько сладких кусочков. Впрочем, похоже, наши законодатели пришли к выводу, что это не самая большая беда. Во многих странах работники только и сказали бы: "Нам бы ваши проблемы!" В Японии, например, в первый год работы оплачиваемый отпуск - страшно подумать - одна неделя! Может, поэтому у них самый высокий в мире уровень суицидов. Кстати сказать, из 183 стран- участниц Международной организации труда к 132-й Конвенции пока присоединились только 35 стран. Подавляющее большинство даже сильно развитых стран не готово поставить перед своим бизнесом жесткие требования дать работникам хотя бы трехнедельный оплачиваемый отпуск. В перечне 35 ратифицировавших эту Конвенцию государств не замечены США, Канада, Франция, Великобритания и многие другие. Нашими единомышленниками оказались из стран Старого Света Германия, Швеция, Испания, Финляндия, Бельгия, Италия, а также Йемен, Мальта, Буркина-Фасо, Уругвай, Армения, Украина и ряд других. "Принимая решение о ратификации той или иной конвенции, каждое государство исходит прежде всего из интересов собственного бизнеса, собственной экономики, - говорит Виталий Савин. - Это ведь палка о двух концах. Многие относятся к подписанию конвенций очень осторожно, чтобы не нарваться на те или иные санкции. Для некоторых стран очень важно хорошо выглядеть в глазах мировой общественности, поэтому они охотно подписывают такие документы. Россия идет в этом направлении небольшими шажками, но довольно уверенно. На сегодняшний день принято 188 конвенций Международной организации труда. Наша страна ратифицировала 56. Для сравнения: США - 14, а такие страны как Франция, Испания- по 100 с лишним, Уругвай - более 70". Одновременно с Конвенцией об оплачиваемых отпусках Россия ратифицировала также Конвенцию N 154 о содействии коллективным переговорам. Суть документа в том, что переговорный процесс между работодателем и работниками должен идти на регулярной основе. То есть заключили коллективный договор - хорошо, но на этом нельзя останавливаться. Меняется экономическая ситуация - необходимо менять и договоренности между трудом и капиталом. а как у них Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. В США вообще отсутствует законодательство в сфере отпусков. У американцев отпуска короче, чем в других странах мира, - всего 14 дней. Расчет его продолжительности производится в Америке работодателями в зависимости от продолжительности службы работника. В среднем сотрудники имеют по 9,6 дня оплаченного ежегодного отпуска за первый год работы в фирме, 11,5 дня получают после второго года работы, 13,8 - после трех и 16,9 дня после 5 лет работы. При этом только 14 процентов американцев берут в год все 14 дней отпуска. Остальные предпочитают тратить на отдых максимум 10 дней. Закон Евросоюза обязывает его страны-члены устанавливать ежегодный оплачиваемый отпуск не менее четырех недель. Причем количество отпускных дней повышать можно, а вот понижать категорически нельзя. В странах ЕС величина отпуска регулируется трудовым кодексом и только затем соглашениями между работодателем, профсоюзами и самим служащим. Во Франции до недавнего времени существовала самая внушительная продолжительность оплачиваемого отпуска - 35 дней. Для сравнения: в Испании - 31 день, в ФРГ, Австрии и России - 28. Одной из причин самой большой продолжительности отпуска во Франции стало введение в 1998 году 35-часовой рабочей недели. Она была отменена в 2008 году. Новый трудовой кодекс, подготовленный во Франции кабинетом Саркози, урезает социальные права французских служащих, а у работодателей появилось право отдельно оговаривать количество рабочих часов и отпусков с сотрудниками. Интересные новшества, касающиеся поощрения работников, были введены в некоторых французских концернах в 1980-е годы. На заводах автомобильных компаний "Пежо" и "Ситроен" рабочим могут начислить до 5 дополнительных оплачиваемых дней отпуска, если сотрудник в году отсутствовал на своем месте не более 15 дней. В Греции продолжительность отдыха составляет от 20 до 30 календарных дней в зависимости от трудового стажа и годовой выработки. Зарплата в период отпуска сохраняется. К ней дополнительно выплачивается премия в размере половины оклада. По оценкам экспертов, кризис, поразивший Грецию, способен внести существенные коррективы в сложившуюся систему отпусков: предприятия будут применять социальные программы для сотрудников в зависимости от имеющихся у них возможностей. В Италии продолжительность оплачиваемого отпуска составляет в среднем 20-32 дня в год. Согласно "Форбс" Италия - одна из самых трудолюбивых стран мира. Итальянцы работают 1800 часов в год. По конституции Италии трудящийся имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и не может от него отказаться. Для основной части работников отпуска прописываются в коллективных договорах. Эта статья является комментарием к: Федеральный закон Российской Федерации от 1 июля 2010 года N 139-ФЗ г. Москва "О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции N 132)" Федеральный закон Российской Федерации от 1 июля 2010 года N 138-ФЗ г. Москва "О ратификации Конвенции о содействии коллективным переговорам (Конвенции N 154)"
bne: © РИА Новости Врачи запрещают работать в 30-градусную жару больше пяти часов GZT.RU 7 июля 19:00 Температура в Москве весь июль будет держаться в районе 30-градусной отметки. По существующим санитарным нормам сотрудники столичных офисов могут добиться сокращения рабочего дня при превышении определенной температуры внутри помещения. Но в Роспотребнадзоре говорят, что сделать это практически невозможно. Жара, установившаяся в Москве еще в середине июня, продлится и весь июль. Температура в столице в ближайшие дни продержится на отметке 30 градусов. Вместе с этим городской воздух будет крайне сухим, что еще больше может осложнить самочувствие людей. «Июль стартовал жаркой погодой, и в обозримом будущем не стоит надеяться на ослабление жары,— заявила Елена Волосюк, ведущий специалист центра погоды „Фобос“— В ближайшие дни в центральных областях страны продолжится процесс антициклогенеза. Это значит, что установится доминирующее влияние антициклона над центральными областями страны. Приходит небольшое облако антициклона, разрастается в размерах, а наполняющий его воздух начинает хорошо прогреваться. В столичном регионе температура повышается до 30-градусной отметки». В городе могут пройти и кратковременные дожди, однако они не сильно улучшат ситуацию. «На юге и юго-востоке возникнут короткие дожди, но дальше этого зона осадков не проходит,— заявила Волосюк.— Активность этих фронтов очень мала, они слабы. Хотя в предстоящие дни мы не исключаем вероятность грозовых дождей». Елена Волосюк отметила, что в данный момент температурный режим в Москве значительно превышает норму. «Позавчера (5 июля) среднесуточная температура в Москве оказалась на 4,7 градуса выше многолетних значений,— объяснила она.— Вчера (6 июля) это превышение составило 6,3 градуса. Сегодня это тоже будет на 6–7 градусов выше нормы. Если заглянуть на следующую неделю, то ситуация не меняется . Велика вероятность того, что мы можем получить температуру выше 30. На следующей неделе температура может достигнуть 28 и 33 градусов». Небольшое понижение температуры синоптики ожидают лишь в последние дни июля. «Практически весь июль будет очень жарким и очень сухим,— заявила она.— Есть надежда, что в последние дни июля жара может спасть. Я говорю именно о снижении жары, а не о похолодании. Температура понизится до 25 градусов и покажется, что немножечко стало легче дышать». Право работать меньше, которое не выполняется Между тем, если температура 28–30 градусов будет зафиксирована в рабочем помещении, то сотрудники вправе требовать у работодателя сокращения рабочего дня. Об этом говорится в Санитарных нормах и правилах (СанПиН), действующих в стране. Требования к температуре воздуха на рабочем месте прописаны в разделе «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Там указано, что делать работодателю, в случае, если нормативы превышены. В качестве одной из мер предлагается сократить рабочий день сотрудников. Так, для офисных работников, при температуре воздуха на рабочем месте 30 градусов, рабочий день может быть сокращен до 5 часов (при нормативных восьми). При температуре 31 градус— до 3 часов, при 32 градусах— до 2 часов, при 32,5 градусов— до 1 часа. Согласно СанПиН, стобы потребовать сокращения рабочего дня, работодателю необходимо создать комиссию, которая измерит температуру на рабочих местах. Температура должна быть замерена определенным образом (каким именно, читайте подробнее в разделе 7 СанПиН). По результатам обследований составляется протокол, в котором будут указаны полученные измерения и их оценка на соответствие нормативным требованиям. Однако сделать это на деле, как выяснил GZT.RU, будет крайне сложно. В столичном управлении Росапотребнадзора считают, что добиться сокращения рабочего дня «не получится никак». «Это написано, но это практически невозможно,— заявили в Роспотребнадзоре.— Работодателю проще обеспечить работников водой и прочими атрибутами. Во всех офисах должны быть также климатические установки— вентиляторы и прочие устройства, которые смягчают воздействие микроклимата» Однако тем, кто, все же, намерен добиться сокращения рабочего дня, в Роспотребнадзоре рекомендуют обратиться в Центр гигиены и эпидемиологии в Москве. «Там есть специалисты, которые имеют оборудование,— объяснили в ведомстве.— Они приедут и замерят температуру специальными термометрами. Но исследования проводятся на платной основе. Тариф установлен РФ» Работодатель не будет пересматривать режим работы В рекрутинговой компании SuperJob.ru GZT.RU также заявили, что московская жара— временный форс-мажор, из-за которого работодатель не будет пересматривать режим работы. «Сокращенный рабочий день устанавливается на предприятиях с постоянными экстремальными условиями,— заявил GZT.RU Алексей Захаров, президент SuperJob.ru.— Несмотря на то что работоспособность снижается в жару, нельзя сказать, что природные условия дестабилизировали работу офисов». Алексей Захаров рассказал, что в каждой компании по-своему борются с жарой. В офисах устанавливают дополнительные кондиционеры и вентиляторы, в некоторых компаниях допускаются послабления в дресс-коде. «В индивидуальном порядке сотрудникам могут идти на встречу и разрешать работать удаленно»,— добавил он. Вентилятор нормализует температуру То, что сотруднику проще добиться от работодателя изменения климата в помещении, нежели сокращения рабочего дня, признали и в Федерации независимых профсоюзов России. «Все эти нормы рекомендательные,— заявил GZT.RU главный технический инспектор труда Федерации независимых профсоюзов России Виталий Трумель.— Даже если температура превышает установленные нормативы, есть вентилятор, чтобы нормализовать температуру, снизив ее на 2–3 градуса. То есть довести до максимальной планки— 28 градусов». Рабочий день может быть сокращен лишь в том случае, если это прописано в коллективном договоре, либо в соглашении между коллективом и работодателем, сообщил Виталий Трумель: «Коллективный договор нужен, чтобы оговорить все возможные моменты, которые могут влиять на самочувствие работников в ходе трудового процесса». «Все возможно выполнить,— продолжил он.— Если человек ставит перед собой цель сокращения рабочего дня, и его больше ничего не интересует, – то это глубочайшее заблуждение. Все можно на рабочем месте организовать. Существует организационный процесс, чтобы улучшать условия труда. Если работодатель не может, соответствующие органы должны выдавать предписания». Установить температуру в офисе будет непросто Потягаться с работодателем из-за жары в офисе будет крайне сложно, считает юрист Олег Зайцев фирмы (фирма «Крикунов и партнеры»). «Данные СанПиН регулируют именно продолжительность пребывания работников на рабочих местах (при температуре в 30 градусов), то есть, если у работодателя есть комната отдыха, которая оборудована кондиционером, то работник просто может пойти со своего рабочего места туда отдохнуть»,— объяснил Олег Зайцев. Зафиксировать высокую температуру в офисе также будет непросто. «В определенный день температура на рабочем месте может превышать 30 градусов, а когда работник Роспотребнадзора придет замерять, в этот момент температура может упасть,— объяснил Зайцев.— С другой стороны, работодатель может поставить кондиционер и уже будет достаточно сложно доказать, что температура здесь не соответствовала нормативу». Другие новости от GZT.RU:
bne: Июль, крутой, как сверхдержава, Москву расплющил, как жену. Москва коробится от жара и в новостях клянет жару. Давно ль претили ей морозы, надоедали холода, измученные жилкомхозы, ночных аварий череда? (Читатель ждал уж рифмы «розы», но обманулся, как всегда.) Теперь вам кажется нагрузкой жары полдневной торжество, но русский Бог на то и русский, чтоб было все — иль ничего. То сушь, то хлещущие воды, то зверь у власти, то клеврет, то совершенно нет свободы, то ничего другого нет; и если просит гордый разум о снеге, вольности, деньгах — ему дается все и разом, в таком количестве, что ах: просил движухи — дали путчи, тепла — и тридцать пять в тени… Чтоб мы вскричали: было лучше! Верни, пожалуйста, верни! Москва слипается от пота, не хочет есть, не может спать… Господь услышит, скажет «То-то!» — и станет минус тридцать пять. А в общем — чай, у нас не Плимут, теперь мы даже не в Крыму: мы заслужили этот климат и соответствуем ему. Еще Платон седобородый учил, на тумбу взгромоздясь: меж человеком и природой есть удивительная связь. Не зря чреда землетрясений пророчит бунтов череду, недаром паводок весенний бурлил в семнадцатом году! Увы, никто не мог бы сроду, хотя б и плавая в жиру, иметь туркменскую свободу и нетуркменскую жару. Нельзя на всех стучать ногами, соседей дергать за усы, иметь коррупцию, как в Гане, — и климат средней полосы! Мы, как индусы, верим в касты и в домотканых наших Шив, и наши отпрыски блохасты, а каждый третий даже вшив; приедешь, граждане, оттуда — и разница невелика! Дивиться ль, что температура у нас дошла до сорока? Нельзя, сограждане, believe me , жить в беззаконии крутом, в каннибализме, в трайбализме — и в мягком климате притом; при азиатской вертикали, при африканском воровстве, при православном Ватикане — но чтоб погода как в Москве. К причинам засухи добавьте, в тени на лавочке засев, что в наше время гастарбайтер у же работает за всех. Водители из Киргизстана, из Кишинева маляры — других работников не стало, и это корень всей жары. Трудясь отчаянно и здраво двенадцать месяцев в году, они давно имеют право оптимизировать среду. Мы их призвали на подмогу — и разлеглись на простыне; но тот и делает погоду, кто что-то делает в стране! Нам сорок градусов — запарка, и мы спеклись за десять дней, а им нормально, если жарко, и если честно — им видней. Сама культура этот вызов принять решила от души: они включают телевизор — а там почти Туркменбаши… Пусть РПЦ внушает чадам, а власти — гражданам в миру: кто стал Лаосом или Чадом, пускай не ропщет на жару. Нормальный климат здесь излишен, не заслужил его холоп; а для богатых есть кондишен — прохладный воздух из Европ. Они живут себе в Европе, где свежий ветер и дожди, а мы сидим в родном окопе (ты ждешь уж рифмы, но не жди). Когда ж совсем закрутят гайки, как обещает интернет, и вслух объявят без утайки, что больше оттепели нет, и мы подавимся обидой и вновь останемся скотом — тогда мы станем Антарктидой. И Атлантидою потом.
bne: Москва в дыму: торфяные пожары подходят к городу Смог от горящих торфяников повис над Москвой. Лесные пожары приближаются к столице: по данным МЧС, только за прошедшие сутки на территории Московской области возникло 63 очага. На улицы Москвы снова вернулись люди в масках. Данные МЧС Как рассказали РБК в пресс-службе МЧС, за прошедшие сутки на территории Московской области возникло 63 очага природных пожаров на общей площади почти 59 гектаров, из них торфяных - 34 на площади 23 га, лесных – 29 на площади 35 га. В ведомстве отметили, что всего с начала пожароопасного периода возникло 1 488 очагов природных пожаров на площади 1350 га, из них лесных - 963, торфяных – 525. Также сотрудниками МЧС за прошедшие сутки было ликвидировано 72 очага возгорания сухой травы. Вчера губернатор Московской области Борис Громов сообщил, что в Подмосковье возникает порядка 50 пожаров в день, из них 30 – торфяные. В ходе поездки в Егорьевский и Шатуровский районы он рассказал, что для предотвращения пожаров необходимо обводнять брошенные собственниками торфоразработки. При этом губернатор отметил, что процедура обводнения потребует огромных материальных затрат. Б.Громов рассказал, что только на один Шатуровский район потребуется более 4,5 млрд рублей. Всего, по словам Б.Громова, для тушения пожаров в Московской области потребуется более 20 млрд руб. Экологи По данным Моэкомониторинга, в столице сохраняется крайне неблагоприятная экологическая обстановка. В сравнении с ночным периодом предыдущих суток средний уровень вредных веществ возрос в 1,5 раза. Среднесуточные концентрации взвешенных частиц превышают норматив в 3 раза (пиковые значения продолжительностью около полутора часов превышали характерные для столицы значения более чем в 10 раз). Кроме того, экологи отмечают повышенные концентрации не только продуктов горения, но и других загрязняющих веществ, характерных для городских источников. В частности, станция в Марьино фиксировала непродолжительные превышения по сероводороду на 10-20%. Однако динамика загрязнения остается неизменной, и после полудня жители Москвы вздохнут свободнее. Накануне обстановка улучшилась после 12 часов дня, при этом к 16-17 часам концентрации угарного газа снижались в 2-2,5 раза, углеводородов - в 4 раза, взвешенных частиц - в 6 раз. Эксперты предупреждают, что в ближайшие сутки картина загрязнения воздуха не претерпит существенных изменений. По-прежнему в ночные и утренние часы будет отмечаться запах гари в воздухе, а улучшения будут наблюдаться в послеполуденные часы. Советы медиков по выживанию в городе Врач-реаниматолог из компании "Мобильный доктор" Алексей Сапрыкин считает, что в связи со смогом, нависшим над Московским регионом, врачи рекомендуют людям, находящимся на улице, принимать меры физической защиты: носить влажные марлевые повязки, респираторы, а тем, кто находится дома, необходимо на окна вешать мокрые марлевые шторы, свернутые в несколько слоев. Кроме того, специалист рекомендует почаще промывать нос и полоскать горло простой водой. При этом, по его словам, людям, страдающим заболеваниями верхних дыхательных путей, легких и сердечно-сосудистой системы, нужно также ограничить физические нагрузки. Специалист отмечает, что совокупность таких факторов, как жара и смог, может даже у здоровых людей вызвать значительное ухудшение самочувствия. А для людей, страдающих хроническими заболеваниями, вероятность ухудшения состояния здоровья многократно возрастает. Им при первых же признаках недомогания нужно незамедлительно обращаться к специалистам. Между тем свою точку зрения на ситуацию со смогом от торфяных пожаров, накрывшим Москву, высказал и главный санитарный врач России Геннадий Онищенко. По его словам, он не считает ситуацию критической. Роспотребнадзор не подтвердил информацию о якобы десятикратном превышении допустимого содержания загрязняющих веществ в столичном воздухе. Тем не менее, Г.Онищенко призвал работодателей позволить сотрудникам не выходить на работу из-за смога. Некоторые работодатели уже последовали совету главного санитарного врача России. Так, как пишет газета "Труд", в одной из московских компаний по продаже мебели персонал просто-напросто отпустили по домам. "Все как один с головной болью. У нас женский коллектив, здоровье не слишком крепкое. Пришлось просто распустить коллектив по домам", - рассказала заместитель директора компании. "Когда одной из сотрудниц стало плохо, я решил всех отправить в отпуск", - говорит владелец ателье, офис которого представляет собой подвальное помещение без кондиционера. Прогнозы К сожалению, прогнозы по торфяным пожарам неблагоприятны, т.к. в Московском регионе не ослабевает аномальная жара. Так, сегодня в Москве ждут новых температурных рекордов. Ожидается, что будет побит предыдущий рекорд – 26 июля 2010г. воздух прогрелся до 37,2 градуса. Синоптики предполагают, что столбик термометра может остановиться на отметке в +38 градусов. Жаркая погода сохранится и на выходных. По оценкам главы лесной программы "Гринпис России" Алексей Ярошенко, дым в городе может продержаться до октября. "Неблагоприятная экологическая обстановка в Москве вряд ли изменится в ближайшие 2-2,5 месяца. Во всех регионах, окружающих город, горят торфяники, и даже изменение направления ветра не сможет улучшить эту ситуацию", - рассказал он. История торфяных пожаров в Московской области Наиболее сильные пожары в Подмосковье происходили летом 1972-го и 2002гг., когда горели практически все торфяники севера и востока области. В этой связи сама столица была окутана почти непроницаемым удушающим смогом. От сильного задымления страдали дети, астматики и сердечники. В 1972г. на фоне засухи торфяные и лесные пожары охватили значительные площади лесов. Размах пожаров, труднодоступность и удаленность от источников воды, а также недостаток людей не позволили пожарным справиться со стихией традиционными способами. В этих условиях было принято решение о привлечении к тушению пожаров в Подмосковье военных. На первом этапе военным удалось лишь локализовать очаги пожаров с помощью техники и взрывчатки. В дальнейшем к тушению пожаров привлекли трубопроводные отряды строительных войск Минобороны, главная задача которых состояла в том, чтобы в кратчайшие сроки развернуть линии трубопровода и вести перекачку воды к очагам горения с максимально возможной подачей. Стоит отметить, что проблема торфяных пожаров в Подмосковье впервые появилась в 1972г. По словам экспертов, это вина тех, кто в советское время не рекультивировал торфяные разработки. Раньше на месте горящих торфяников были обширные болота. В 1920-е годы их осушили и начали добывать торф. После разработки некоторое количество торфа на осушенных территориях осталось, и возник эффект "пороховой бочки". В 2002г. ситуация тридцатилетней давности повторилась. Этот год стал самым сухим для Москвы и Подмосковья за последние 100 лет. Засуха привела к тому, что большинство водоемов просто пересохло, и пожарным приходится возить воду за десятки километров от пожара. В течение августа-сентября в столице стоял густой смог, что приводило к нарушениям движения транспорта и повышению концентрации загрязняющих веществ в воздухе – густая дымка заволокла столицу. Так, в сентябре концентрация оксида углерода в воздухе столицы превышала предельно допустимую норму в 2,33 раза. В течение лета было зафиксировано 200 очагов возгорания на общей площади около 1 тыс. га. Ущерб от лесных и торфяных пожаров в Подмосковье в 2002 году, по предварительным подсчетам, составил более 190 млн руб. По мнению директора российского отделения Всемирного фонда дикой природы (WWF) Игоря Честина, 90% всех лесных пожаров возникает по вине людей, оставляющих в лесу непогашенные костры и окурки. 28 июля 2010г.
bne: Вы пережили лето-2010 , если... ... при выборе ресторана вы смотрите не на меню, а на наличие кондиционера ... вам давно плевать на отключение горячей воды ... вас не удивляют сотрудники в шортах и не возбуждают сотрудницы в бикини ... вам кажется, что душ дважды в день - это очень мало ... вы внезапно полюбили гулять после 23 часов ... вам кажется, что плюс тридцать - это хорошая прохладная погода ... жадно и с завистью рассматриваете путеводители по Норвегии и Финляндии... ... слова "иди сюда, я тебя обниму" весомый повод для скандала... ... если вы слышите, что завтра будет +30 и в мозгу проносится - о, похолодание! ... если ваша микроволновка покрылась толстым слоем пыли изнутри. ... вы считаете, что мороженое системы "фруктовый лед" - это идеальный ужин ... ваша кошка привыкла к регулярным водным процедурам ... вы радостно вскакиваете по утрам: "на работу! на работу!", потому что в офисе есть кондиционер ... вы летите в Египет, потому что там прохладно
Andrew: Отличная подборочка !
Vot: Подавляющее большинство проблем - в нашей же башке. ВЫВОД Не можем изменить окружающую среду - надо понизить свое к ней отношение. ПОЭТОМУ Жара - это хорошо потому что... ...Можно не ездить на лето в жаркие страны - жаркие страны прислали всё ценное сюда. ...Появилась возможность развивать туризм за Полярным кругом. ...Некурящие наконец-то поняли что такое "накурено". ...Сауна есть в любой квартире - достаточно закрыть окна и выключить вентилятор. ...Снизилась преступность - в такую жару лень грабить, убивать и особенно насиловать. ...Повысилась производительность труда офисных работников - им не хочется вылезать из под кондиционеров на улицу. ...Мы всегда догадывались, что наши женщины прекрасны, а при минимуме одежды и косметики это бросается в глаза. ...Телеведущая утренней программы телеканала "Россия" Дарья Чернобровина наконец-то согрелась и сегодня впервые поинтересовалась у метеоролога когда же станет прохладнее. ...Экономия на еде колосальна. ...Диетологам нечего делать - вес населения снижается на глазах. ...Еще несколько лет тренировок и враг не будет нам страшен не только зимой. ...Совсем не хочется водки. ...Выяснилось: метеорологи не ошибаются хотя бы в плохих прогнозах. А ошибки в хороших мы им прощаем. ...Будет что вспомнить зимой и порадоваться морозам. Смог - это хорошо потому что... ...Многие женщины в масках стали симпатичнее и загадочнее. ...Курить стало не так вредно - мы хотя бы дышим через фильтр. ...Исландский вулкан нервно курит в сторонке: из России даже послов отзывают. ...Мы оценили прелесть свежего воздуха. ...Население научилось отслеживать направление ветра. ...Мы, как орлы, можем не щурясь смотреть на Солнце:
bne: Как правильно читать служебные характеристики ОБЛАДАЕТ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ВЫСОКОЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ: Сегодня не сделал больших глупостей. РЕВНОСТНЫЙ, УСЕРДНЫЙ РАБОТНИК: Упрям, как осел. ХАРАКТЕР ОБЩИТЕЛЬНЫЙ: Часто поддает. ИСПОЛЬЗУЕТ КАЖДУЮ ВОЗМОЖНОСТЬ ДЛЯ СВОЕГО РАЗВИТИЯ: Часто поддает с начальством. ОБЛАДАЕТ НЕОГРАНИЧЕНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ: Хрен выгонишь до пенсии. ЖИВОЙ УМ: Удачно придумывает отмазки. НЕ ВСЕГДА ТОЧНО ИСПОЛНЯЕТ УКАЗАНИЯ РУКОВОДСТВА: Соображает лучше начальства. ТАКТИЧЕН: Знает, когда надо заткнуться. К РЕШЕНИЯМ ЗАДАЧ ПОДХОДИТ ТВОРЧЕСКИ: Всегда найдет кого-нибудь, чтобы тот выполнил его работу. С ГОТОВНОСТЬЮ СОГЛАШАЕТСЯ РАБОТАТЬ ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ РАБОЧЕГО ДНЯ: Жена стерва. АККУРАТЕН, ВНИКАЕТ ВО ВСЕ ДЕТАЛИ: Зануда ОБЛАДАЕТ СВОЙСТВАМИ ЛИДЕРА: Имеет громкий голос. ОСТРОУМЕН, С БОЛЬШИМ ЧУВСТВОМ ЮМОРА: Постоянно торчит на анекдотных сайтах. БОЛЬШИЕ ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ: Приходит вовремя на работу. ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ЛОЯЛЕН: Никуда больше устроиться не способен. СВОЮ РАБОТУ ЛЮБИТ: Вполне можно платить ему меньше. ЧАСТО КОНСУЛЬТИРУЕТСЯ С КОЛЛЕГАМИ И РУКОВОДСТВОМ: Всех задолбал. ДАЛЕКО ПОЙДЕТ: Имеет родню в дирекции. ПЕРСПЕКТИВЕН, ДОЛЖЕН ПОЙТИ ДАЛЕКО: Да, и подальше, пожалуйста, подальше. ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗУЕТ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: Часто смотрит на часы. ИЗОБРЕТАТЕЛЕН: Всегда найдет сто причин, чтобы делать что угодно, только не то, что требуется. ЗАСЛУЖИВАЕТ ПОВЫШЕНИЯ: Позарез нужна новая ставка. СТРОГ, ДИСЦИПЛИНИРОВАН, ВЕРЕН СВОИМ ПРИНЦИПАМ: Просто &&дак
полная версия страницы